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工作中没人敢坦诚的真相

在职MBA 2017-12-04 16:47:47 热度 20 来源:网络


多年前,前任总经理因为业绩不佳被换掉,那天董事长把我叫到办公室,上来就问:


“你觉得自己称职吗?”


这个问题让人猝不及防,我一时不知如何应答,因为我搞不清楚董事长问这句话出于什么目的。不过我了解董事长就是这种个性,说话向来单刀直入,从不客气。


不过他问的这个问题确实让人后背直冒冷汗,作为人力资源部门负责人,公司的业绩不佳似乎跟自己关系不大,但是又不能说完全没有关系,而且,我是否真的称职呢?


平心而论,谁也不敢保证自己做的工作****令人满意,但在公开场合,谁也不会承认自己不称职。这不仅关乎饭碗,更关乎自己的智商,总不能傻到要自戕的地步,虽然自揭其短勇气可嘉,但是除了一把手,其他人是没有这个资格的,不信你试试看。(一把手坦诚那叫自黑、勇气,其他人那么坦诚那叫活得不耐烦)


有一次,我在找一份文件的时候,发现里面夹着一份岗位说明书,这份岗位说明书并没有什么特别之处,但我还是认真的阅读了一遍,其中的岗位职责长达9条之多:


职责1.全面统筹、规划、指导、协调公司人力资源管理与组织建设,为公司的发展实施有效的战略人才引进、储备和保障,促进公司战略目标的实现和长远发展。

职责2.负责建立、完善人力资源管理与控制体系,规范、指导、监督、支持各分支机构人力资源管理工作,确保人力资源管理工作符合公司发展方针。

职责3.为公司决策提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议,并致力于提高公司的综合管理水平。

职责4.根据公司发展及各时期经营管理需要,参与公司组织架构设置,负责组织各部门职位体系、岗位职责、人员编制的制定与调整工作。

职责5.建立人力资源管理相关业务数据与信息资料的采集、调研和统计分析体系,为公司的业务发展和经营决策提供及时有效的依据和建议。

职责6.负责公司人力资源招聘、薪酬、绩效、培训、劳动关系、激励等组织管理工作。

职责7.负责公司管理人员的选拔、任免、考察、评价等工作,对员工的培养、任用、晋升和奖惩提出意见和建议。

职责8.搭建、完善公司人才培养体系和机制,进行人力资源储备、评估、开发与运用, 并建立完善的激励机制,保证企业的可持续性发展。

职责9.负责公司整体企业文化建设,推动公司理念及企业文化的形成。

是的,这就是人力资源总监的岗位职责,我又重新认识了一遍。


人似乎总有一个特点,都以为对自己的工作范围和要求十分清楚,以至于过于相信自己的眼睛和记性,以为看到的即全部,从而抛弃掉岗位说明书,陷入了“自以为是”或者“恶性自恋”的境地。


实际上这是大错特错的。


虽然平时我总以人力资源专业人士自居,但说实话,读完以上职责,然后再逐一对照自己的平时工作,感觉还是有些惊讶,心里暗暗在说:“如果真按这个要求,我肯定是不称职的。”


谁最了解自己的工作?我们总觉得是自己,在大多数情况下确实如此,因为工作就是自己做的,对自己的工作内容自己最有发言权。但是在很多时候,了解自己的工作也只是局限于自己干了什么而已。只顾埋头干活,不抬头看路,经常忽略岗位说明书上的要求,只是一味的按照上司指示或者自己的心意做事,这才是常态,也是我们很多人做事常常走偏了的原因。


有人埋怨工作没意思,找不到价值感,我发现有很大一部分原因,就是很少有人对自己的工作进行过认真的分析,没有认真的对待自己的工作——他们的心思不能专注于工作本身,太在意外部因素,比方说盯着领导的喜好、很在意有没有奖励、喜欢看别人做事……这些都构成了他工作中的杂念,很难一门心思的想着如何把工作干好。


人总是觉得工作不好,但从来不觉得自己做的不好。相反,看别人从来不觉得工作不好,而是觉得对方做的不好。这就很容易导致出现工作上的错位,于是我们经常会看到一种奇观:总经理干人事经理的事,人事经理干人事专员的事,人事专员干秘书的事……并不是说这样不好,在创业早期可能行得通,但是事业壮大了,就很容易丢失掉自身的位置——自己的本职工作反而没有干好。很难想象,足球场上比赛,11名球员如果都失位的话,将会遭遇怎样的失败?结果有些公司就是这样:总经理不像总经理、业务不像业务、技术不像技术、后台部门不像后台部门……


工作分析是一切工作的起点,作为工作分析形成的文件——岗位说明书,它就是一面镜子,能够时刻照出我们每个人的不足。


试试看,找一份详细的岗位说明书,然后对照一下,你会大吃一惊,上到公司董事长,下到一个普通员工,恐怕真正能称职的实在不多。


当我们一味的强调协作和补位的理念时,是否忽略了“把本职工作干好”这个最基础的东西呢?


我们每个人除了有一双向外看的眼睛,也需要一面向内看的内视镜,能够恪守本职、发现自身问题并且做到****,这本身就是非常了不起的。


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