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如何避免人才流失,打消员工辞职念头?

在职MBA 2018-02-24 17:27:41 热度 0 来源: 学威国际商学院

临近年底,职场人经常会出现两种截然不同的状态:一些为了完成年度KPI而奋力冲刺,干劲十足;一些积累了快一年的怨气和不满,辞职念头频频闪现。

如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩,如何打消他们辞职的念头?如何避免人才的流失?这对老板来说这是个技术活,更是个艺术活。要把这件事情做得好、做得巧,第一要务就是老板要有明确的使命感和战略方向。

如果员工不清楚自己服务的公司何去何从,他的工作动力会非常单一而被动,即“给我考核方式,给我目标”,一旦面对更大的诱惑,就很容易动摇。而在一些使命感特别明确的公司,员工内驱力就会很强大。

千金难买我愿意

曾经有一家公司老总很想挖一个资深高管,跟进了半年多,发现还是挖不动他。无论多么丰厚的条件,他始终不愿离开他所在的在线教育公司。




 






原因就是因为那家公司的使命和他个人的使命高度一致——希望通过互联网提升中国孩子的教育水平,让更多优质的教育资源能够普及更多的孩子。为了工作,他甚至不愿意浪费时间去跟外面的人见面,他只在深更半夜或者节假日才见其他人。

使命感的强大之处在于能让一个人心甘情愿付出更多的时间和精力,自动排除外界干扰。

不以KPI论生死

不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI(关键绩效指标),完成了就奖励,否则就受罚。

近年来,反对一切以KPI为标准的声音越来越多,大多是因为KPI的设置过于僵死,难以考量到管理存在的漏洞,以及实际工作中出现的多种变化。最终则导致公司出现多种矛盾,伤害员工工作的积极性和创造性。




 






当员工完不成KPI时,老板该怎么做?按照制度,必须让员工受罚。但是惩罚只是手段,不是目的,还会让员工变得沮丧或者怨恨。老板更应该做的是帮助员工复盘,查找问题的所在,才能对症下药。

症结有可能出在员工身上,也有可能出在团队身上,更有可能出在公司的管理制度上。老板要针对不同的情况进行沟通和管理,减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。

当这种伤害或多或少的存在时,必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。

做好里子工程

一个公司除了硬性的工作任务,还少不了软性的企业文化。企业文化并不是空里来、雾里去的东西,而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯,是一个企业的里子。

好的企业文化是表里如一的,是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接,是让他们日后选择留下来的精神力量。




 






一般而言,创业公司资金紧张,品牌还不够响亮,面子工程要相对差一些。这时候,建设里子工程——即企业对员工个体的关注就显得尤为重要。

当员工能感受到公司的关怀,内在的驱动力才会受到激发,从而找到自己的存在感和价值,就不会轻易离开公司。

人们常说:“员工因为公司而加入,因为老板而离开。”公司可能带给了员工发展平台和职业光环,但是如果满足不了他们的成长和诉求,就会导致人员流失。

内在推力是员工离职的主因

导致离职是两种力量共同作用的结果。一种是外在的拉力:外面给出更高的薪资,更好的平台,更多的诱惑;

另一种是内在的推力:即员工内心的需求得不到关注,职业生涯发展受阻,对未来感到迷茫,重复做一些没有价值的事情,而内部复杂的人事又加深了他的惶恐。




 






内在推力是一个人离职的最主要的原因。建立留得住人的企业文化,关键在于关注员工的成长和核心诉求,削弱内部推力,打败外在拉力。

然而当老板对员工的生活、诉求不够关心的时候,他失去这个人的可能性非常大,也就无法建立起留得住人的企业文化。

关怀员工不能画大饼

当然,关怀员工不能只落实在口头上,不能只是给员工画大饼,而是要让员工看到短期或者中长期的回报,让他们明白把青春和年华交付给你,能获得什么收益。




 






在短期资金方面的回报,尤其在薪资上,创业公司一般很难做到最好,但它至少应让员工看到自己的成长和进步;在薪资增长的速度上给员工信心,让他们相信只要公司锅里有,就少不了他们碗里的。

在公司的发展过程中,可能会有不少人愿意降薪加入。所以,只要公司业绩有增长或者融资成功,公司就应该尽力满足他们的涨薪速度和幅度,给予他们物质和心理上的补偿,让他们不后悔自己当初的选择。

最核心的管理就是管人。而人与人之间是相互的,你怎么对待员工,员工就会怎么对待你。

所以要想做好管理,将公司打造成一个坚不可摧的团队,首要的就是关怀员工,关怀员工心理与思想上的成长与变化,最终形成一种“我为人人,人人为我”的良性循环。