如何避免人才流失，打消员工辞职念头？

临近年底，职场人经常会出现两种截然不同的状态：一些为了完成年度KPI而奋力冲刺，干劲十足；一些积累了快一年的怨气和不满，辞职念头频频闪现。

如何促使员工拿出超出预期的状态和业绩，如何打消他们辞职的念头？如何避免人才的流失？这对老板来说这是个技术活，更是个艺术活。要把这件事情做得好、做得巧，****要务就是老板要有明确的使命感和战略方向。

如果员工不清楚自己服务的公司何去何从，他的工作动力会非常单一而被动，即“给我考核方式，给我目标”，一旦面对更大的诱惑，就很容易动摇。而在一些使命感特别明确的公司，员工内驱力就会很强大。

千金难买我愿意

曾经有一家公司老总很想挖一个****高管，跟进了半年多，发现还是挖不动他。无论多么丰厚的条件，他始终不愿离开他所在的在线教育公司。

 

原因就是因为那家公司的使命和他个人的使命高度一致——希望通过互联网提升中国孩子的教育水平，让更多优质的教育资源能够普及更多的孩子。为了工作，他甚至不愿意浪费时间去跟外面的人见面，他只在深更半夜或者节假日才见其他人。

使命感的强大之处在于能让一个人心甘情愿付出更多的时间和精力，自动排除外界干扰。

不以KPI论生死

不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI（关键绩效指标），完成了就奖励，否则就受罚。

近年来，反对一切以KPI为标准的声音越来越多，大多是因为KPI的设置过于僵死，难以考量到管理存在的漏洞，以及实际工作中出现的多种变化。最终则导致公司出现多种矛盾，伤害员工工作的积极性和创造性。

 

当员工完不成KPI时，老板该怎么做？按照制度，必须让员工受罚。但是惩罚只是手段，不是目的，还会让员工变得沮丧或者怨恨。老板更应该做的是帮助员工复盘，查找问题的所在，才能对症下药。

症结有可能出在员工身上，也有可能出在团队身上，更有可能出在公司的管理制度上。老板要针对不同的情况进行沟通和管理，减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。

当这种伤害或多或少的存在时，必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。

做好里子工程

一个公司除了硬性的工作任务，还少不了软性的企业文化。企业文化并不是空里来、雾里去的东西，而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯，是一个企业的里子。

好的企业文化是表里如一的，是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接，是让他们日后选择留下来的精神力量。

 

一般而言，创业公司资金紧张，品牌还不够响亮，面子工程要相对差一些。这时候，建设里子工程——即企业对员工个体的关注就显得尤为重要。

当员工能感受到公司的关怀，内在的驱动力才会受到激发，从而找到自己的存在感和价值，就不会轻易离开公司。

人们常说：“员工因为公司而加入，因为老板而离开。”公司可能带给了员工发展平台和职业光环，但是如果满足不了他们的成长和诉求，就会导致人员流失。

内在推力是员工离职的主因

导致离职是两种力量共同作用的结果。一种是外在的拉力：外面给出更高的薪资，更好的平台，更多的诱惑；

另一种是内在的推力：即员工内心的需求得不到关注，职业生涯发展受阻，对未来感到迷茫，重复做一些没有价值的事情，而内部复杂的人事又加深了他的惶恐。

 

内在推力是一个人离职的最主要的原因。建立留得住人的企业文化，关键在于关注员工的成长和核心诉求，削弱内部推力，打败外在拉力。

然而当老板对员工的生活、诉求不够关心的时候，他失去这个人的可能性非常大，也就无法建立起留得住人的企业文化。

关怀员工不能画大饼

当然，关怀员工不能只落实在口头上，不能只是给员工画大饼，而是要让员工看到短期或者中长期的回报，让他们明白把青春和年华交付给你，能获得什么收益。

 

在短期资金方面的回报，尤其在薪资上，创业公司一般很难做到****，但它至少应让员工看到自己的成长和进步；在薪资增长的速度上给员工信心，让他们相信只要公司锅里有，就少不了他们碗里的。

在公司的发展过程中，可能会有不少人愿意降薪加入。所以，只要公司业绩有增长或者融资成功，公司就应该尽力满足他们的涨薪速度和幅度，给予他们物质和心理上的补偿，让他们不后悔自己当初的选择。

最核心的管理就是管人。而人与人之间是相互的，你怎么对待员工，员工就会怎么对待你。

所以要想做好管理，将公司打造成一个坚不可摧的团队，首要的就是关怀员工，关怀员工心理与思想上的成长与变化，最终形成一种“我为人人，人人为我”的良性循环。