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【课程回顾】课堂思享|上交大教授为你解析:海底捞到底有什么秘密?

课后感悟 2018-12-06 11:16:19 热度 37 来源: 学威国际商学院

张新安,上海交通大学教授,管理科学与工程系主任,博士生导师,硕士生和MBA导师,哈佛大学心理学与人类学系博士后,德国歌德大学社会心理学系洪堡学者。曾在MIT斯隆管理学院,UBC尚德商学院等学术机构访问研究。

各位学威国际商学院的同学,大家好!我是来自上海交通大学的张新安教授。5月12日至13日,我在上海交通大学徐汇校区教师活动中心为学威国际商学院·澳洲阳光海岸大学MBA上海班的同学们讲授了《组织行为学》这一课程。《组织行为学》是一门实际应用十分广泛的课程,以下是对我两天的讲课过程进行的总结与心得,与同学们分享。


【经典案例】没有一家海外分店的海底捞,却成为了哈佛商学院经典案例


作为国内众多火锅店品牌的其中一家,海底捞发展速度不算很快:十七年,才六十个连锁店,年营业额也就十几亿;海底捞的产业一点也不“高大上”——既不是资源垄断行业,也不是高科技行业——火锅,中国人在家都会涮;海底捞的商业模式一点也不独特,就是一锅一锅卖,一店一店开;海底捞的创始人张勇,既不懂平衡记分卡,也不懂KPI,甚至不采用利润考核制。然而,至今未在美国开设一家分店的海底捞,为何却成为了哈佛商学院经典案例?

新来的学员在做自我介绍

课程内容回顾


(一)企业与员工关系的本质:个人与组织的交换关系


阿里巴巴总裁马云曾经说过:员工离职无非两个原因:钱没给到位;心受委屈了。企业与个人之间的雇佣关系,实质是一种交换关系,归根结底是双方利益的反映和交换。雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬等。而在此过程中,雇主的公平感与公正感便成为了影响雇佣关系的重要因素:所谓公正,即员工的付出有没有得到应有的回报;所谓公平,即在分配的过程中有没有问题。如果公正出了问题,就像马云所说的钱没给到位;如果公正出现了问题,就像马云所说的,心受委屈了,那么员工就要离职了。


(二)要做魅力型领导:激发认同,超越交换


企业与个人之间的雇佣关系,实质是一种交换关系。但是在实际的企业与员工的关系处理中,这种本质上的交换关系具有一定的局限性,因此需要企业的领导者要掌握员工认同组织的领导方法,即传统意义上所说的,要做企业中的魅力型领导。要想成为魅力型领导,就要做好两个方面的工作:一是善于对远景进行描述;二是要以身作则。

学员踊跃回答讲师提出的问题

(三)对事不对人与说服的艺术


了解了企业与员工雇佣关系的本质以及认识到这种本质关系在企业管理中的局限性是依然不够的,由于冲突是在企业的管理中不可避免的现象,那么企业的管理者遇到了冲突该怎么办呢?这就需要企业管理者需要做好下面的工作:第一,要认识到冲突分为情绪冲突和任务冲突,对于任务冲突,要维持适度水平的;对于情绪冲突,尽可能地减少。第二,在处理这些冲突的时候,要掌握说服的技巧:即谁来说,说什么,说多少。


(四)让工作成为员工的最幸福人生体验


理想中的企业管理中,工作应该是员工的幸福人生体验,而不是为了生存在忍受着煎熬。因此,作为企业的管理者要从外因刺激和内因刺激两个方面来激发和培养员工在工作中的乐趣。关于这两个方面的刺激,我可以提供一些思路,外因刺激:金钱、名声、地位;内因刺激:成就感、自主性、多边性。


【经典案例解析】:海底捞,到底有什么秘密


回到课程开始的那个经典的案例:海底捞,到底有什么秘密呢?一句话来总结,就是把员工当人看,这是海底捞最大的创新。作为连锁火锅店,海底捞并不奉行标准化流程服务。从企业与员工的交换关系角度来说,即交换员工的大脑而不只是双手。除此之外,海底捞的管理是把员工当成家人而不是雇员,这一极具人性化的管理才让员工把海底捞当成家。而且,海底捞的创始人张勇不仅要求员工在客人面前表现的超出常人的谦卑、忍让和殷勤,同时自己身体力行这一他所信奉的价值观。这些管理上的价值观和智慧给海底捞的员工们带来了极大的企业认同感和工作热情,也造就了海底捞的成功。

来自上海电气集团的学员沈剑宏赠与讲师的纸扇

讲师寄语:

企业与员工的关系,归根结底是双方利益的反映和交换。作为企业的管理者,要善于处理企业管理中的冲突,激发员工的自我工作热情,能够让员工生出更多的“获得感”和“认同感”,从而增强企业的凝聚力和战斗力,让企业获得更大的发展。